はじめまして、こんにちは。
歯科医療総研の山本と申します。

高い求人費を支払い、面接を繰り返し、ようやく採用した勤務医。
これから右腕として育ってくれると期待していた矢先の「退職願い」。

院長先生もこんな徒労感に苛まれた経験はないでしょうか？

「給料をもっと上げなければダメなのか…」
「歩合の条件を良くしないと人は来ないのか…」

もし先生がそうお考えなら、現代の勤務医が求めている本当の価値を見誤っている危険性があります。

令和5年の調査によると、全国の歯科医院数は66,378軒。
施設数は微減傾向にあるとはいえ、依然として人口に対する「供給過多」が続いています。

その一方で、国家試験の合格率は年々低下の一途を辿っています。

国による「人数絞り」は明確であり、現在、新たに誕生する若手歯科医師は毎年わずか2,000人程度しかいません。

全国66,000軒以上の医院が、たった2,000人のパイを奪い合う。

ベテラン医師の引退による世代交代が急務となる中、この圧倒的な「若手不足」がドクターの確保を絶望的なまでに困難にしています。

さらに、決定的なのが「若手の価値観の劇的な変化」です。

かつてのように「数年過酷な環境で修行して独立開業をする」というハングリー精神を持った若手は激減しました。

彼らが求めているのは、日々の保険診療をこなすだけの「使い捨ての労働力」として扱われる医院ではありません。

勤務医として過ごす5〜12年間は、歯科医師のキャリアを決定づける最重要期間です。

「この期間に、圧倒的な教育体制（成長環境）を提供できるかどうか」

そしてここで、院長先生に残酷な事実をお伝えしなければなりません。
勤務医は先生の人生のために尽くしてはくれません。

彼らには彼らの人生があり、築くべきキャリアがありますので「日々の労働力を提供してもらう代わりに、医院側は彼らが確実に成長できる環境を約束する」このバランスが成立していない医院には、絶対に人は定着しないのです。

想像してみてください。
もし、採用した勤務医が「ここで学び続けたい」と熱狂し、3年、5年、10年と先生の右腕として働き続けてくれたら、医院はどうなるでしょうか？

長く勤務することで、ドクターの技術は確実に向上します。
そして何より重要なのは、「患者さんとの間に揺るぎない信頼関係が構築される」ということです。

患者さんは「病院」ではなく「人（担当医）」につきます。
同じドクターが長く診続けることで、患者さんは来院し続け、ドクターへの「信用値」が極限まで高まります。

ドクターへの絶大な信頼があるからこそ、「先生が勧めてくれるなら」と患者さんの方から高額な自費治療を選択してくれるようになります。

これこそが、圧倒的な利益を生み出し、院長を現場の重労働から解放する最強のロジックです。
つまり教育は「コスト」ではないのです。

「人が辞めない育成環境」に投資することほど確実で利回りの高い投資は他にないと断言できます。

では、具体的にどのようにして、スタッフが自発的に学び、自費を叩き出す「育成環境」を構築すればいいのでしょうか？

実は今回、この絶望的な業界の構造矛盾を完全に逆手に取り、「毎年、求職者が殺到して辞めない」という圧倒的な仕組み（育成・マネジメントシステム）を構築し、現在進行形で驚異的な結果を出し続けている一人の現役歯科医師に、その裏側をすべて公開していただくことになりました。

それが医療法人社団ITS 理事長、石井 宏明（いしい ひろあき）先生です。

石井先生が率いる医療法人社団ITSは、現在、複数の分院を展開し【年商11億円】を突破。

東京都心にも関わらず初任給を35万円と相場より抑えながらも、採用倍率12倍（1人の枠に対して12人ものドクターが殺到する）。
さらには3年以上の在籍率が約80％と驚異的な定着率を誇る医院です。

そんなITSが提唱する成長の黄金法則。それが…

最新の設備を導入するだけでなく、それを完全に使いこなすための「教育システム」を構築し、さらに学んだことを発揮できるよう、実際に若手・中堅ドクターへ積極的に「症例を任せる」。

技術力と患者対応力を持つ人材こそが、医院の成長を決定づける最重要要素。

この「教育」こそが、将来の莫大な売上を自動的に作り出す強固なシステムとなるのです。
そして、この石井先生の「育成環境」がいかに本物であるかを証明する決定的な事実があります。

現在、ITSには石井先生を含めずに「4つの医院」があり、それぞれを勤務医上がりの院長が任されています。

つまり、理事長である石井先生が現場にいなくても、各医院が独立して高い利益を出し続ける【院長不在でも回る経営体制】が確立されているのです。

近年、業界内で女性歯科医師の割合は増加の一途を辿っており、彼女たちが長期的に活躍できる環境づくりは、すべての医院にとって避けて通れない課題となっている中このような体制を作れているということは…

石井先生の構築したシステムが「一部の体力のある男性ドクターしか生き残れないようなスパルタ環境」ではなく、「誰もが確実に成長し、長く働き続けられる本物の育成環境」であることの何よりの証拠だと言えます。

普通のGPであっても、正しい「育成環境」というシステムさえ導入すれば、ドクターは辞めずに育ち、患者さんからの信用値が高まり、自費が売れ、組織は勝手に拡大していく。

つまり「育成環境の構築」こそが、医院のためにも、患者さんのためにもなる【歯科医院経営にとって最高の投資】なのです。

そこで今回、石井先生が長年かけて検証と改善を繰り返し、年商11億円の礎となったこの「若手・中堅が自発的に育ち、辞めない育成環境とマネジメントの全貌」を、ついに一つのプログラムとして公開していただくことになりました。

求人ポータルサイトは単なる入り口に過ぎません。
優秀な人材を惹きつけ定着させる最大の武器は、独自の「採用ホームページ」でありこれがあるから1人の枠に対して12人ものドクター応募を獲得できています。

ITSでは「4年目で年収1,000万以上が80％」「5年目でインプラント執刀」など、明確なキャリアの道しるべを提示。

求職者は自分の未来に確信を持ち、結果として自院にマッチする優秀な人材だけが殺到するHPの活用方法をお見せします。

新卒や経験の浅いドクターには最初の6ヶ月間、患者さんを一切触らせず基礎教育を徹底します。

しかし研修後は「一人の歯科医師」として扱い、自費症例も含めて現場を完全に『任せる』のです。

知識でマウンティングをとるのではなく、同じ目線で伴走し「成功体験」を積ませる。

この姿勢が若手のモチベーションを爆発させ、自発的な成長を促す最大の秘訣です。
※6カ月研修プログラムの中身も公開中。

中堅には、難症例オペへの同席や外部専門医へのアウトソーシングなど高度な技術指導を実施。
同時に、数字（売上）の意識を持たせる自費コンサル教育を行います。

さらに「若手に任せると自費が売れない」という属人的な課題を解決するため、『DXツール』を活用。

治療段階ごとにパーソナライズされた動画を患者さんへ自動送信し、情報提供を標準化させることで、彼らは医院の利益を強烈に牽引する最強の右腕へと進化します。

最新のCTやマイクロスコープは、治療の質を上げるだけでなく「ドクターのモチベーションを高め定着させる強力なツール」です。
この設備と完璧な教育システムが揃うことで、

「ITS＝勉強できたことが実践できる医院」という確固たるブランドが完成。

先輩や同期からの自然な紹介の連鎖が生まれ、莫大なコストをかけずに最高のドクターが集まり続ける最強の採用サイクルが回るようになるのです。

いかがでしょうか？

石井先生による本プログラムのように、現役のトップ開業医が「採用でき辞めない育成環境」と「勝手に自費が売れる仕組み」の裏側をここまで徹底解説した動画マニュアルは、恐らく他では手に入らないことかと思います。

しかも、そんじょそこらの医院の成功談ではありません。

年商11億円を突破し、理事長不在でも4つの分院（うち3院は女性院長）が独立して高い利益を出し続けている、圧倒的な「生きたマネジメントノウハウ」です。

また、今回お伝えした採用・育成システム以外にも、本編に収録されている内容の一部をご紹介させていただくと…

このように、現代の歯科医院における最大の課題である「人材採用と育成」について、59分にわたって徹底解説された講義動画が『設備×教育×症例で採用倍率12倍を達成する「ITS式ブランディング」』です。

歯科の採用やマネジメント関連のセミナーは数多く開催されていますし、情報も溢れています。

しかし、本プログラムはコンサルタントの机上の空論ではなく、現役の歯科医師が現在進行形で年商11億円を叩き出し、驚異的な定着率と採用倍率12倍を実現している「生きたマネジメントノウハウ」を完全網羅して詰め込んでいます。

そこで今回、興味を持っていただいた先生には少しでも安く提供したいと思い99,800円を定価にしたのですが…

チェア3台の小規模医院でも、年商11億の大型法人の手法は通用しますか？

むしろ小規模医院にこそ、今すぐ導入すべきシステムです。規模が小さいほどドクター1人の離職ダメージは致命的になるからです。年商11億円の石井先生も、最初は普通のGPとしてこの仕組みを忠実に回し続け、結果として拡大に成功しました。教育システムがあるから医院が大きくなるのが経営の鉄則。少人数の今こそ導入することで、将来の成長スピードは劇的に変わります。

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普通のGPだと自分が教えられない技術もあり「学べる医院」を作ることなどできるのでしょうか？

全く問題ありません。なぜなら、院長先生自身が「すべての技術を教える完璧な指導者」である必要はないからです。
実は石井先生ご自身も「私は普通のGPです」と公言されており、自分が直接教えきれない高度な専門技術については、完全に『教育をアウトソーシング』しています。その具体的な方法についても講義で解説しています。

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設備投資の資金がなくても、育成環境は作れますか？

はい。まずは費用ゼロで始められる「教育」と「症例」の仕組み化から着手してください。キャリアマップや基礎教育の導入は明日からでも可能です。先に教育で利益が出る体制を整え、その後に設備投資を行う。この順序こそが、高額機材を「宝の持ち腐れ」にせず、着実に成長するための鉄則です。

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育てても独立されるなら人材投資はもったいないのでは？

離職を前提にする経営こそ、最も高コストで高リスクです。教育を惜しんで採用費を垂れ流すより、5〜10年定着する仕組みを作る方が圧倒的に高利回りといえます。今の若手は独立よりも安定した成長環境を求めています。信頼を蓄積し、自律的に自費売上を叩き出すドクターを育てること。これこそが、将来の利益を確定させる最強の投資戦略です。

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グッピーなどの求人サイトで上位表示させスカウトメール送るだけではダメなのでしょうか？

もちろん求人サイトを利用すること自体は間違いではありませんが、現代の若い勤務医は求人サイトやスカウトメールを1秒見ただけで、すぐにその医院の『独自の採用ホームページ』を検索します。
そこで明確なキャリアの透明性の高い情報が提示されていなければ、絶対にエントリーボタンは押されません。まずは「採用倍率12倍」を叩き出すITS式のような採用HPを構築することが最優先事項です。