はじめまして、こんにちは。
歯科医療総研の山本と申します。

歯科の業界は人手不足が叫ばれ、特に歯科衛生士の獲得は時間と費用をかけなくては難しくなってきているようですが、歯科衛生士の人数自体は2010年から10年以上も増え続けていることをご存じでしょうか。

一方で歯科医院の数はここ何年か増えていないので、普通に考えたら歯科衛生士の人材は獲得できないということはないはずなんです。

つまり…

そして間違った採用方法を続けていると、どんなに先生の腕が良くて患者さんが集まっても、必要な人材の獲得ができずに最悪の場合は廃院にまで陥るケースまで考えられます。

ここで重要なのが…

人材の採用は常に最新の方法を取る必要があるということです。

社会環境やそれによる価値観の変化などで求職者の労働に関する考え方は大きな影響を受け、それらは頻繁に変わっていくので採用活動には常に最新の情報が必要になります。

最近だとコロナ禍以前に有効だった採用方法などは、ほとんど役に立たないでしょう。

院長先生も実感されているでしょうが、ここ数年で世界情勢や働き方などがまるっきり違うものになってきてしまっているからです。

しかしながら院長先生は医院経営や臨床で忙しいと思いますので、最新の情報を常に得ながら採用の攻略をしていくのは自力じゃ無理だと思います。

少し前まではどうにかなっていたかもしれませんが、もう片手間で採用の戦略を立てられるような時代ではなくなってしまったのです。

また、先輩歯科医師や歯科大の教授に相談しようにも、誰も経験したことのない状況になっているのだから、そういったコミュニティーで相談しても解決することはできないでしょう。

そこで今回、最新のデータや日本の労働環境に基づく採用方法をご紹介してくれるのが株式会社グランジュテ代表取締役の伊藤 祐子（いとう ゆうこ）氏です。

伊藤氏は歯科医院への勤務経験もあり、現在は歯科医院専門のコンサルタントとして10年以上活動されていて、これまでのコンサル医院は600以上。

「歯科医院のための採用マニュアル・ツール集」という著書も発表されています。

今でこそ歯科医院の求人をサポートする会社は複数ありますが、その中でも彼女の行っている採用コンサルティングはパイオニア的な存在で支持されており、業界でもトップクラス水準の3か月以内の採用率が90％だというから驚きです。

また、優秀な人材を的確に見極め採用に繋げることで、すぐに辞めたりすることなく主体的に長期にわたって働いてくれる人材の採用を実現しています。

そんな伊藤氏が多くの医院と関わって実感されているのは、院長のお悩みはスタッフに対するものが多く、それは経営の問題まで発展していることだそうです。

そして、ほとんどの歯科医院がそういった問題を解決できないでおり、数年前の古いやり方に固執した採用活動をしてしまっていると言います。

伊藤氏が言うにはこれからの歯科医院の経営においては「採用力と定着力」が必要であり、この2つを維持していくには時代にあった方法を行っていかなくてはいけないのだそうです。

そこで今回は歯科医療総研のご利用者様だけに、普段は有料コンサルでしか公開していないレベルの歯科衛生士の採用と育成についての最新情報をお伝えする特別なセミナーを開催していただきました。

そしてセミナーでは…

「１、最新の求人動向と選ばれる求人方法」
「２、求人から採用までの成功プロセス」
「３、採用から定着させる制度作り」

このような3段階に分けた講義を公開いたしました。

『ジョブメドレー』『グッピー』『クオキャリア』などの各種求人媒体の傾向と特徴をプロ視点で解説します。

新卒28万・既卒30万～や、賞与を無くして月々の給与を上げる求人などお給料面で求職者に選ばれやすい条件がありますのでお伝えします。

19時より前に退勤でき、祝日振替診療なしの条件が人気です。また、手当に関しても応募者が増やすことができるものが幾つかありますので解説します。

ネイルやヘアカラー、カラーコンタクトなど制限しない医院は人気です。今の時代これらは当たり前になってきており、ある程度解禁しても仕事には影響が出ないので許容すべき範囲を解説します。

インスタグラムとTikTokのショート動画というものを求人用に更新していく方法があります。もしSNSに自信のない先生はスタッフにやってもらう方法があるのでセミナーでお伝えしています。

医院見学においても成功させるプロセスがあります。例えば朝礼から終礼まで参加させると長すぎですし、朝早いとそれだけで来ない人もいます。

12：00～13：00スタートで見学者と年齢の近い人を案内係にするなどの配慮をするだけでドロップアウトが減っていきます。

見学時に良さそうだと感じた人材は本人の良かった部分をしっかりと伝えた上で見学当日に面接に誘うのが定石です。（そういう子は他医院でも欲しいはずなので）

面接時には「答えにくい質問には答えなくて結構です。合否に影響はありません」と言えばある程度のことは聞いても嫌がられないので試してみてください。

また内容によっては院長ではなくスタッフが聞いたほうが良いことがあるのでその辺りも含め解説します。

内定の出し方や契約の手順なども適切な方法をとらないでいると辞退されたり、トラブルが起こってしまう事例が多数報告されています。

また、そもそもの内定を受けてもらうのに求職者の家族などにアプローチする有効な方法もありますのでお伝えしています。

女性のスタッフは差し入れなどの細かな気配りを求め、「あなたはこれが上手」といった医院でのポジションを早く作ってもらえると職場の居心地がよくなり定着率がアップする傾向がありますので具体的な方法をお伝えしています。

子持ちスタッフの手当を充実させる取り組みが目立ちますが、今の時代は結婚しない人も増えていますし、欠勤する子持ちスタッフのカバーをするのはシングルのスタッフです。

そこでシングルスタッフへの特別な手当や待遇を用意すると退職がなくなるのでその辺りのやり方を解説します。

スタッフには長く勤めてほしいと言っている割には、そもそもの人事制度が長く勤められるようなものでない医院が非常に多いです。

長期雇用を前提とした評価制度や福利厚生について詳しく解説します。

いかがでしょうか？

このような歯科衛生士の採用と定着に特化した最新情報は49分に渡って講義されており、このセミナー講義は特別収録させてもらって動画教材としてご用意させていただいております。

そこで収録されている内容の一部をご紹介させていただきますと…

これらの内容はもちろんこれから未来永劫で通用するものではないですが、何年かは歯科衛生士の求人市場を完全攻略できる内容ですし、院長先生が歯科医院経営を行っているだけでは絶対に手に入らない情報です。

本動画教材は10年以上続く歯科専門のコンサルタントというプロ中のプロだからお伝えできる歯科衛生士に特化した採用と定着ノウハウですので、情報公開が可能なうちにお申し込みと視聴をお願いしたいと思います。

そして今回、興味を持っていただいた先生には少しでも安く提供したいと思い90,000円を定価にしたのですが…